外国人労働者の面接・採用の際に注意すべきポイント

近年の日本の人手不足はどんどんと深刻になってきています。人手不足によって現在働いている社員に負荷も徐々にかかってきてしまっています。そんな人手不足の対策として、外国人労働者を受けいれることを選択する企業が増えてきました。

自分達の企業をグローバル化にできる意味もあって、正社員での採用も積極的におこなわれています。さらに、外国人留学生などをアルバイトで採用する飲食店やコンビニも徐々に増えてきています。

しかし、外国人労働者を受けいれる際には、日本人を受けいれる際とは違う考え方が必要になるので、外国人労働者を受け入れる際に注意するポイントをまとめていきます。ぜひ参考にしてみてください。

外国人の面接の方法

外国人応募者との面接は、基本的には普段日本人を相手に採用活動をしている時と変わりはありませんが、外国人に対しては、まずは固定概念をこちらが捨てる必要があります。

自分が日本に来た外国人だと仮定して想像してみると、日本が印鑑社会だということで、採用の場には印鑑が押してある書類が必須であることは、最初からはわからないはずです。「面接するんだからそのくらいは調べておくのが当然だろう」という意識でいると失敗しがちです。面接をする側が、相手（外国人）がわからないことは教えてあげるスタンスで望んで行くスタンスである必要があります。

そして当然だとは思いますが、国籍や、見た目で判断は絶対にしないようにしましょう。そのうえで、面接における採用のポイントは、日本語がどのくらい対応できるのかという応用力と、人柄です。働く上で周りに理解をしてもらえる人物であって、本人のためになると判断ができるならば、採用を軸に話を進めるべきです。

外国人労働者にとっては、やはり日本は祖国ではなく異国の地です。自分だけが違う国から来ているということになると、どうしても様々なことにナイーブになりがちなので、周囲と溶け込めるような人物の方が採用をした後に、いきいきと仕事に望んでくれるでしょう。

外国人労働者の採用の確認点

外国人労働者を採用する際には、在留資格をまずは確認しましょう。在留資格がない外国人を雇用すると、企業側が罪に問われます。在留資格とは、日本で活動をするうえで、許可された人であることを示すための資格で、いわゆるビザです。

日本で働くということも活動に含まれますので、在留資格が必要となります。また、事前に在留資格が自社で取れるのかを確認をせず採用をしてしまった場合でも、在留資格を後になっても取れば問題ないですが、採用した後に在留資格が取れないと物理的に不採用にせざるをえなくなってしまいます。

採用後には、企業側で就労の在留資格申請をすることも必要です。在留資格は、日本への入国許可証で、パスポートが有効であり就労のために日本に来たということを証明してくれるものです。

在留資格の取得は細かな確認などの手続きで内容に不備等があれば許可がおりないため、ほとんどの企業が自社ではなく、専門家に委託しています。就労ビザの取得は外国人採用の専門家の行政書士にお願いする方が無難でしょう。

文化の違いを説明し理解しておく

日本は一般的に海外と比べると労働時間が長いと言われているように、様々な労働環境で海外と差が開きすぎているため、徐々に働き方改革が行われていますが、一向に労働時間の長さは近年も変わりません。

海外と比べ明確に働く時間が長い理由は、休みが海外に比べたら少ないこと、そして残業が多いことが理由です。これは、外国人労働者にとっては、文化の違いということに繋がるので、採用の際にはしっかりと書類に明記をしたうえで説明をしておきましょう。書類は日本語のものと、英語のもの２種類を作成しておきましょう。

しかし、グローバル化の観点で言えば、今後外国人採用を増加していくことを検討している企業の場合は、逆の発想で、自分達の労働環境を日本だからと言って相手にお願いするのではなく、海外に自分たちが合わせていくということも必要になります。そのため、外国人を雇用する際に、自分たちの労働環境からグローバル化へ足並みを揃えて、就労時間や、休暇の改善をすることが1番望ましいことではあります。

外国人は転職をスキルアップだと捉えている人が多くいます。そのため、スキルアップになってもう学ぶことがないと判断をした瞬間に行動を起こします。それはつまり、退職を申し出されるということになるかと思います。が、短期間であっても、一定の理解は示しましょう。日本は、元来終身雇用という言葉があるように、1つの会社で定年退職まで勤めることに美德を持っています。

しかし海外では、転職をしていくことに美徳を感じる人が多くいます。そのため、退職を申し出ることに抵抗を持たない人が多いでしょう。これは文化の違いです。日本としては、貴重な戦力を引き止めることは当たり前かとは思いますが、相手の意思が固ければ、外国人労働者に対しては、一定の理解を示すことも文化の違いを理解する1歩目です。

まとめ

外国人労働者を受け入れることは、人手不足を補い、グローバル化の１歩目になるということでは大変な利点があります。しかし、日本人を採用するときとは違い、こちら側が外国人へ向けて文化の違いを一定の理解をする必要があります。外国の文化を理解したうえで、日本の文化を相手に納得をしてもらい、採用へと繋げることも、もちろん大事なことです。しかし、こちら側が海外に歩んでいくことも時に必要となります。

現代では、労働環境が海外と大きく差がついており、外国人は２週間まとめて休みを取って海外旅行に行くなんてことが当たり前にも関わらず、日本では、そういった休暇を許容しない風潮が依然にしてあります。外国人労働者としては、休暇の取り方1つの違いでも、日本に対して疑問を抱くでしょう。休暇を２週間取得できる会社や残業が無い会社。どちらも労働者の視点から見てみると悪い話ではないことです。

こういった労働環境を海外に近づけてグローバル化の1歩目にすることも、グローバル化にしていくためには、外国人労働者を採用するだけではなく必要なことでしょう。また、外国人労働者を採用する場合は、自社の社員にも一定の理解を得る必要もあります。やはり、自社の社員のバックアップがなければ、外国人労働者も戦力となることも難しくなってきます。自社の社員も一丸となって、海外に少しでも近づくための活動を企業全体で行えば、グローバル化に近づく速度が加速するのではないでしょうか。